Noticias del mundo de los negocios

Archivos de febrero, 2012

29 feb

Tiempos de cambio y cambio de paradigma de gestión de personas

Publicado en Estrategia por admin | No hay comentarios

Probablemente te habrán enseñadoque la racionalidad y los números es lo que permite gestionar y hacer funcionarlas organizaciones.
Esta no es una mentira más sobre el funcionamiento de las organizacioneses la mentira más peligrosa en la era de la innovación.
Las empresas necesitarán cada vez más las ideas de las personas, de sucolaboración para la inteligencia colectiva, de su compromiso, es decirnecesitarán cada vez más sus emociones.
Pero, el cambio y su exigencia provoca desorientación y emocionesnegativas: se cambian las prioridades,  nuevas demandas quedesconfiguran lo que personas creían que era su trabajo y su organización,….
Cada vez más personas comienzan a sentirse superadas por laincertidumbre.
Por ello se necesita un nuevo paradigma en que la gestión de lasemociones empresariales, la clave del cambio, sea la clave del éxitoempresarial.
Gestionar el cambio, provocar y acelerar la innovación, la única formaposible de supervivencia empresarial, es básicamente un proceso pasión, degestión talento colectivo más emocional que racional.
Los líderes no sólo  deben perseguir la comprensión, el cerebro delas personas, sino generosidad y creatividad, generar emociones positivas,sus corazones.
Un nuevo liderazgo creador de nuevas culturas innovadoras básicamenteemocional será el motor de la máxima competitividad.
El gran objetivo de los directivos será caminar hacía un nuevo paradigmade gestión de personas donde el cambio y la innovación son las claves delfuturo.
Los profetas de la Era de la Innovación ya han anunciado el fin de lasSociedades sin Alma que serán substituidas por las organizaciones que creanemociones positivas como entorno donde nace la inteligencia colectiva.
¿Qué está haciendo tu empresa para conseguir el compromiso y lainteligencia colectiva de las personas?
Virginio Gallardo

28 feb

Redes sociales y búsqueda de empleo

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“Site despiden, aprende a hacer networking en las redes sociales”, esta es lamáxima que he constatado que se repite desde hace algunos meses en losprincipales portales de interacción social (Facebook, Linkedin, Tuenti,Twitter, entre otros). Todas las redes sociales y especialmente linkedin estánreforzando su actividad y mejorando su usabilidad y sus enlaces para favorecerla búsqueda y la interacción entre la oferta y la demanda de empleo. Sinembargo me sigo preguntando: ¿son las redes una buena herramienta paraencontrar empleo?, y, ¿han cambiado el método tradicional de búsqueda? En todocaso hacer uso de las redes sociales en un proceso de búsqueda es algo que seha convertido en necesario, lo que no significa que sea suficiente.

Losanálisis que se han realizado hasta este momento (Ocio Networks y otros) sobrehábitos en internet, revelan que casi 9 de cada 10 usuarios españoles definenla red como una buena fuente de información y una gran mayoría la consideracomo una herramienta muy práctica para la formación y el desarrolloprofesional. También constatan que el 73% e los internautas forman parte dealguna red social. Sin embargo desarrollar un proceso de búsqueda de empleo noes tan fácil como parece.
“Situ CV es un asco, por mucho que lo coloques en una red social seguirá siendo unasco”, opina Enrique Dans, profesor del Instituto de Empresa. De igual formaque si no se ha practicado normalmente el networking y se ha vivido encerradoen una “burbuja”, no se puede pretender tener éxito inmediato en lasactividades de networking orientadas a la búsqueda, sí no se ha sido activoanteriormente en la red, no tiene mucho sentido pasar del nada al infinito enun momento de búsqueda y esperar resultados rápidos.
Hayque trabajar en la red de la misma forma que se trabaja en el resto deactividades de networking. Es algo que debe de crearse, alimentarse ygestionarse en el tiempo. Sigo parafraseando a Enrique Dans; “Las redessociales no convierten los perfiles en mejores ni en peores sino que les danuna visibilidad determinada y, sobre todo, permiten que otros puedanreferenciar la información que se detalla, hablar de ti o incluso vincularte”.Las redes sociales hay que percibirlas como meras plataformas de comunicación,que permiten dirigirse a terceras personas cuando se desea estar en contactocon ellas. Sin embargo siguiendo con sus expresiones “si simplemente te dedicasa mandar spams, a intentar hacerte “amigo” de gente que no conoces realmente, osimplemente si lanzas el mensaje de que estas buscando trabajo lo normal es quela gente te rechace y te conviertas en un pesado”.
Sinembargo queda mucho en el desarrollo de un aspecto tan relevante como lasreferencias o recomendaciones. Un profesional en búsqueda puede dirigirse a laspersonas que le conocen (jefes, compañeros etc) y pedirles una recomendacióncon objeto de crear un listado de referencias que puedan hacer más interesantetu perfil. Igualmente es relevante en este proceso facilitar información sobrelas empresas en las que se ha desarrollado la trayectoria profesional medianteenlaces a la web de dichas organizaciones. Todo lo que sea facilitarinformación relevante a las personas que accedan a un perfil en un proceso debúsqueda es favorable.
Detodas formas no hemos alcanzado, en mi opinión, todavía, un nivel de madurezrazonable en el uso de las posibilidades que ofrece la red tanto para elbuscador de empleo como para los reclutadores. Siguen habiendo muchas dudassobre la eficacia real de las redes sociales, aunque me consta que ya sonmuchas las organizaciones, empresas de selección, y head hunters que handesarrollado ya estrategias de reclutamiento en la red, aunque por ahoracentradas en los perfiles más jóvenes.
Enresumen, para los profesionales menores de 35 años estar en la red esprioritario ya que esta herramienta va a adquirir cada vez más peso como fuentede reclutamiento. Si por el contrario ya eres un profesional senior debes deestar en la red, pero tomando en consideración que las oportunidadesprofesionales que vas a poder encontrar a través de la ella van a ser mucho másreducidas.
Sinembargo, cuando linkedin acaba de anunciar que dispone de 1,2M de usuarios enEspaña, estar en la red es un aspecto más a considerar. Nadie en búsquedapuede por tanto olvidarse de diseñar una estrategia de posicionamiento en lared  y cuidar su marca personal, aunque no sea probablemente, ésta lafuente más relevante para el acceso a una nueva alternativa profesional.
Paul Hortal

28 feb

La toma de decisiones y la inteligencia colectiva

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He leídorecientemente el libro de James Surowiecki titulado “Cien mejor que uno”. El subtítulo es bastante ilustrativo respecto a su contenido: Lasabiduría de la multitud o por qué la mayoría siempre es más inteligente que laminoría. Desde esta perspectiva Surowiecki recoge un amplio número deinvestigaciones que muestran cómo las decisiones tomadas colectivamentemuestran un mejor resultado que las que adopta un solo individuo, por muyinteligente y/o experto que pueda ser.

Sinembargo, esa superioridad de las decisiones colectivas requiere de una serie derequisitos. Sin ellos, esos requisitos el resultado de los colectivos depersona son malos.
Un primerelemento clave es que “para que un grupo se comporte con inteligencia lo mejores que cada individuo del mismo piense y actúe con la mayor independenciaposible”. Dicho de otra forma, “cuanto mayor sea la influencia que los miembrosdel grupo ejerzan los unos sobre los otros, y mayor el contacto personal quetengan entre sí, menos probable será que alcancen decisiones inteligentes comogrupo”. Una consecuencia interesante de esta premisa es que para mejorar elproceso de toma de cisiones de una organización hay que tratar de que lasdecisiones se tomen simultáneamente (o casi) por parte de todas las personasimplicadas y no de manera sucesiva (lo que genera efectos de influenciaperniciosos para la calidad del resultado final).
Unsegundo requisito fundamental para el éxito de la toma de decisiones colectivaes la diversidad: “el simple hecho de formar un grupo muy diverso mejoralas posibilidades de resolver el problema (…) Si se consigue reunir un grupodiverso de personas poseedoras de distintos grados de conocimiento yperspicacia, vale más confiar las decisiones a este grupo que a uno o dosindividuos solos, por sabios que sean.” Por otra parte, “la diversidad es útil,no sólo porque aporta perspectivas diferentes al grupo, sino también porquefacilita el que la gente diga lo que realmente piensa”.
Un tercerelemento que Surowiecki plantea como indispensable para el logro de un buenresultado en los procesos de toma de decisiones colectivas es la descentralización:“cuanto más cerca de un problema se halla una persona, más probable será queesa persona tenga una buena solución a ese problema”. Ahora bien, “un sistemadescentralizado sólo puede producir resultados auténticamente inteligentescuando existe un medio para agregar la información que poseen losintegrantes del sistema”. Para Surowecki, “centralizar no es la solución,agregar sí”.
Por otraparte, el autor subraya que “las ventajas de la descentralización presentan dosaspectos. Por una parte, cuanto mayor es la responsabilidad de los sujetos encuanto a su propio entorno, más interés se tomarán. (…) En segundo lugar, ladescentralización facilita la coordinación. En vez de tener que recurrirconstantemente a las órdenes y las coacciones, las empresas pueden confiar enque los trabajadores hallarán maneras nuevas y más eficientes de hacer las cosas”.
Para migusto el libro disminuye su interés una vez expuesto su planteamiento central.A partir de ese momento, crece el periodista que Surowiecki es y el texto seexplaya en múltiples historias que ilustran pero no estimulan la reflexión.Todo ello, claro está, desde mi particular mirada. Con todo, sí hay algunosplanteamientos que me parece interesante recoger: 
  •         “Lasacciones individualmente irracionales pueden producir un resultadocolectivamente racional”. 
  •         Un grupopequeño tiene una gran potencialidad pero también un gran riesgo. Su principalriesgo es que el grado de influencia entre sus miembros puede ser elevado,llevando a la toma de malas decisiones. Por otra parte, su cercanía puede hacerque sean mucho más que la suma de sus componentes, llegando a trabajar másduro, pensar con más agudeza y alcanzar conclusiones mejores que las quehubiera logrado cada miembro por su cuenta.  
  •         Losgrupos pequeños tienen dificultad para incorporar informaciones nuevas. 
  •        “Uno delos peligros auténticos de los pequeños grupos es que se prefiere el consenso ala discrepancia. (…) No se necesita el consenso para captar la sabiduría de lamultitud. Al contrario, la búsqueda del consenso favorece las solucionescómodas, las del mínimo común denominador, que no ofende a nadie pero tampocoemociona a nadie. En vez de promover el libre intercambio de opinionescontradictorias tienden a intercambiar lugares comunes y a silenciar losdebates provocativos.” 
  •        “Bajodeterminadas circunstancias, la deliberación no modera, sino que más bienradicaliza los puntos de vista”. 
  •        Tendenciaa la confirmación: “Los que toman decisiones suelen elegir inconscientementeaquellas partículas de información que tienden a corroborar sus intuicionespreconcebida”. 
  •        Elrecurso exclusivo al ordeno y mando “es demasiado costoso en términos detiempo, requiere muchísima información y socava la iniciativa de lostrabajadores y los mandos intermedios”. 
  •        “Quizásel mayor problema de la corporación rígidamente jerarquizada en muchos nivelesera, y sigue siendo, que se desincentiva el libre flujo de información, enbuena parte porque hay demasiados jefes y cada uno de éstos viene a ser unobstáculo o un futuro enemigo”. Por ello, “los ejecutivos triunfadores tiendena no revelar informaciones que traten de rivalidades intestinas, dificultadespresupuestarias, etc.”.
    Finalizael libro con una reflexión sobre la democracia como sistema político que tienesu actualidad en el contexto actual de apuesta por la presencia de tecnócratasen los gobiernos europeos. Surowiecki es contundente al respecto: Confiar enque una élite aislada, no elegida, va a tomar las decisiones idóneas, es unaestrategia imprudente, después de todo lo que hemos aprendido sobre la dinámicade los pequeños grupos, la mentalidad gregaria y la falta de diversidad”.
    Y siguemachacando el clavo: “En cualquier caso, la idea de que la solución correcta alos problemas complejos estriba sencillamente en consultar a expertos, presumeque haya unanimidad de éstos en cuanto a las soluciones. Pero no la hay, y sila hubiese es difícil creer que la opinión pública decidiera ignorar susconsejos. Las élites son tan partidistas y tan poco devotas del interés públicocomo el votante medio. Pero hay algo más importante, y es que si reducimos el tamañode un cuerpo decisorio, estamos reduciendo al mismo tiempo la probabilidad deque las decisiones sean finalmente idóneas. Por último, muchas decisionespolíticas no se reducen a decidir cómo hacer algo. También se decide lo que hayque hacer y algunas decisiones implican valores, compromisos y elecciones sobreel tipo de sociedad que deseamos vivir.”
    Y rematasu razonamiento afirmando que “en último término la política versa sobre larepercusión de los actos del gobierno en la vida cotidiana de los ciudadanos.Por tanto, parece contradictorio postular que la mejor manera de hacer políticaconsista en distanciarse de la vida cotidiana de los ciudadanos tanto cuantosea posible. (…) Una democracia precisa el influjo constante de información quepercibe a través del sufragio universal. Esa es una información que losexpertos no pueden conseguir, porque no forma parte del mundo en el que ellosviven.”

    28 feb

    Google se vuelca al negocio de la TV por cable

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    Según información publicada por el periódico Wall Street Journal, el buscador de Internet ha decidido lanzar un servicio de TV por cable. El primer paso en esta dirección será un plan piloto en la ciudad estadounidense de Kansas, en donde Google ya ofrece un servicio de acceso a Internet. “Google Fiber” podría ser lanzado dentro de un mes en aquella ciudad, donde competiría con Time Warner Cable y los servicios de televisión por satélite en la ciudad de Kansas. “Aún estamos explorando qué ofertas de productos estarán disponibles cuando lancemos Google Fiber”, declaró la vocera de Google, Jenna Wandres. Esta misma semana el gigante de Internet anunció la intención de invertir 100 millones de dólares para generar contenidos para Youtube. Se estima que con este vuelco hacia las industrias de contenidos, Google busca seguir aumentado sus ingresos por publicidad, que mediante la venta de avisos en línea, generaron casi US$40.000 millones durante el año pasado.

    27 feb

    Conociendo al Knowmad: el trabajador del conocimiento y la innovación

    Publicado en Estrategia por admin | No hay comentarios

    Vivimos en la explosión de las redes sociales y lasociedad está cambiando, así como nuestra forma de aprender y de trabajar enella. Fruto de este cambio, cada día tiene más relevancia el trabajadordel conocimiento y la innovación: el Knowmad.

    Lo que motiva a trabajadores del conocimiento es lomismo que motiva a voluntarios……necesitan, sobre todo, retos. Peter Drucker.
    Llevo algún tiempo leyendo un libro titulado AprendizajeInvisible, que sino has leído, te  recomiendo encarecidamente que nada más termines de leereste post, lo hagas de forma gratuita desde el enlace anterior.
    El libro habla sobre las habilidades deaprendizaje que no se enseñan en nuestro sistema educativo y que yason necesarias en la sociedad actual, basadas en la innovación, elaprendizaje continuo y en cómo promover el pensamiento crítico frentea la forma de educación actual.
    Pensaba hacer un artículo desgranando las clavesque me han parecido más importantes, pero la verdad es que de él se puedensacar varias ideas importantes por lo que seguramente este no sea el últimoartículo que le dedique a este tema. En un próximo post me meteré más de llenoen el Aprendizaje Invisible como tal.
    Hace tiempo en un post reflexión, hablábamos de generalistas vs especialistas, del papel del  Hombre Renacentista en lasociedad actual y de cómo los generalistas cada día están tomando másimportancia como conectores de ideas, de conocimiento, en una sociedadtransformada por el uso de las tecnologías y la explosión de las redessociales.
    Pues resulta que leyendo este libro a la vez queotro sobre políticas en e-learning (menos recomendable… ), encuentro enambos un término que desconocía y que ha llamado poderosamente la atención, elKnowmad, que  se refiere a un trabajador del conocimiento y lainnovación, fácilmente adaptable y que es capaz de trabajar concualquier persona, en cualquier momento y lugar. Puedes vera continuación a John Moravec hablando sobre estetema en TEDxLaguna (eninglés).
    Esta gran flexibilidad del knowmad, le permiteadaptarse al entorno y aprovecharse de este para nutrir su conocimiento ycreatividad. La relación de un knowmad con cualquier otra persona le enriquece,porque le genera nuevo conocimiento y  nuevos puntos de vista, lo que haceque cada knowmad sea único a la hora de interpretar lainformación.
    En el libro, sus autores abogan por llevarel concepto de knowmad a la educación, para que los estudiantes seancapaces de aprender, compartir y trabajar sobre la información en cualquiercontexto.
    Es muy curioso, porque creo que muchas de losrasgos del knowmad, son los que caracterizan a un generalista: creatividad,capacidad de resolución de problemas, adaptatibilidad, aprendizaje permanente.Esto nos lleva a la siguiente pregunta: ¿Es el knowmad el hombre renacentista del sigloXXI? Una persona formada en muchos campos de aprendizaje, con unaamplia perspectiva, capaz de desenvolverse en distintos entornos y conector deideas.
    A continuación os dejo con la lista (abierta y noexcluyente) que el autor refleja en el libro, sobre los criterios quecaracterizan a un knowmad. Está inspirado en las ideas expuestas porStephen Collins en su presentación I Am Knowledge Worker 2.0, disponible en SlideShare.
    Pasaporte de habilidades para un Knowmad:
    1. No está limitado a una edad determinada.
    2. Creativo, innovador, colaborativo y motivado.
    3. Utiliza la información y genera conocimientos endiferentes contextos.
    4. Altamente inventiv@, intuitiv@, capaz deproducir ideas.
    5. Capaz de crear sentido socialmente construido.
    6. No sólo busca acceder a la información, procurautilizarla abierta y libremente.
    7. Creador de redes, siempre conectando a personas,ideas, organizaciones, etc.
    8. Capacidad para utilizar herramientas pararesolver diferentes problemas.
    9. Alfabetizado digitalmente, comprende cómo y porqué funcionan las tecnologías digitales.
    10. Competencia para resolver problemasdesconocidos en contextos diferentes.
    11. Aprende a compartir (sin límites geográficos).
    12. Es adaptable a diferentes contextos y entornos.
    13. Consciente del valor de liberar el acceso a lainformación.
    14. Atento a los contextos y a la adaptabilidad dela información.
    15. Capaz de desaprender rápidamente, sumandonuevas ideas.
    16. Competente para crear redes de conocimientohorizontales.
    17. Aprendizaje permanente y para toda la vida(formal-informal).
    18. Experimenta constantemente TIC (colaborativas).
    19. No teme el fracaso.
    Las redes sociales están repletas deejemplos de grandes knowmads y de buenos especialistas. Todos lo somos encierta medida: la información fluye horizontalmente en las redes en todasdirecciones y la recogemos, filtramos e interpretamos a nuestra manera. Ydespués la devolvemos impregnada de nuestra perspectiva para que otros hagan lomismo.
    A partir de aquí toca plantearnos quécaracterísticas nos definen, qué somos y qué queremos ser en la vida. Somosmuy malos prediciendo el futuro, lo que vale para hoy no servirá mañana. Aúnasí, reconozcamos que nos encanta jugar a hacer predicciones.  ¿Será el futuro que nos espera de losKnowmadas? ¿Dejarán los especialistas de serlo tal y como les conocemos hoy yse volverán knowmadas?
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