Compra-Ventas Buenos Aires

Si bien es cierto que todaorganización es un sistema social en el que un grupo de personas acuerdatrabajar en forma coordinada para lograr un fin común, llama a la reflexión elhecho de que pese a haberse iniciado la Era del Conocimiento, muchos de susdirectivos aún están renuentes a asumir la gestión constructiva y positiva delas emociones de su gente, al primar para beneplácito de sus accionistas un afánde lucro desmedido determinado por la pretensión de generar las mayoresganancias imaginables en el menor tiempo posible, y al mínimo costo financiero,sacrificando frecuentemente la integridad emocional de las personas.El daño emocional que a largo plazoexperimentan las personas que dan lo mejor de su talento y de su tiempo a unaempresa emocionalmente enferma, no parece ser un tema prioritario en la agendade los mandos directivos, cuando en la cultura de estas organizaciones seenfatiza como una de sus pautas normativas, la implantación de un modelo degestión operacional de probada eficacia y eficiencia, que además de ser frío,pragmático y carente de alma, obra en desmedro de la calidad de la vidaemocional de quien ha de ser su activo más importante, que no es el capital, nila maquinaria, ni los activos fijos, ni los clientes, sino sus colaboradores.La empresa tradicional al honrarprácticas de gestión heredadas al inicio de la Revolución Industrial, continuaoperando como una impresionante, calibrada y precisa máquina de generación devalor y riqueza, que soportada por una estructura jerárquica orientada a lagestión por resultados, aún se basa en el criterio Taylorista de la divisióndel trabajo, que al ser aplicado en forma ortodoxa inhibe la creatividadpersonal, dificulta la comunicación entre áreas funcionales, e impide eldesarrollo sistemático de proyectos con potencial innovador.Es en este contextodeshumanizado, frio y mecanicista, en el que profesionales con expectativaspara aprender y crecer, con emociones por vivir, y sentimientos para expresar,corren el riesgo de frustrarse y desmoralizarse, una vez que perciben que sufuturo profesional está hipotecado y advierten que son apenas meros activoscontables, susceptibles de ser reemplazados en cualquier momento y a un elevadocosto emocional, como ocurriría al reemplazar las piezas de una máquina queacusa un daño o avería.
Rasgos que definen a laorganización emocionalmente disfuncional
Clima laboral negativo y tóxico: El colaborador que trabajaen una empresa emocionalmente disfuncional lamenta no ser parte integral de unaorganización gestionada por profesionales conscientes y competentes, que leofrezca el disfrute de un ambiente grato y estimulante para desear pertenecer yquerer permanecer, y desde donde pueda optar a buenas oportunidades para crecery desarrollarse profesionalmente. Es común que los colaboradores manifiestenentonces, sentimientos de profunda frustración, y de creciente desmotivación,que afectan negativamente la productividad individual y el compromiso hacia laorganización.Alta tasa de rotación: En escenarios de relativaestabilidad económica, cabe esperar que muchos profesionales talentosos,decidan activarse para acceder a nuevas oportunidades laborales, y asuman rolesde interesante reto profesional en empresas bien estructuradas y mejorgestionadas, en las que puedan desplegar con mayor facilidad y posibilidades deéxito, sus conocimientos, aptitudes y competencias.Predominan los rumores sobre lacomunicación corporativa: Una organización emocionalmente disfuncional, al ser miope a ladinámica del entorno puede omitir con frecuencia la comunicación, oportuna,inspiradora, y con sentido de propósito de temas de interés tanto para laorganización como para sus colaboradores. Cuando ello ocurre, aparte delprogresivo descredito que la Alta Dirección experimentará, la persistencia deun clima de incertidumbre facilitará la generación espontánea de canales decomunicación informal, como un intento desesperado de hallar a través de laproliferación del rumor el acceso a la información que losdirectivos han preferido omitir o ignorar.La Visión de la empresa no generasentido de propósito, ni inspira al trabajo en equipo: Muchas de las empresasemocionalmente disfuncionales, han desarrollado una Visión y un conjunto devalores, que girando en torno a la exaltación del interés de la empresa ensatisfacer las expectativas de sus accionistas, poco o nada hacen porfortalecer en sus colaboradores actitudes positivas como el compromiso, elorgullo y el sentido de pertenencia a su organización.Estilo de gerencia autocrático yorientado al control: Elestilo de gerencia dominante confiere un rol preeminente a la ejecuciónoperacional predecible, sistemática y precisa, en la que es más importantemantener la operación bajo control con un mínimo de errores, que explorar lasposibilidades de mejora en los procesos, explotando la creatividad individual,y apostando decisivamente al desarrollo de proyectos de sesgo innovador.La incertidumbre por el futurogenera desaliento y frustración: El hecho de carecer de una perspectiva clara delos posibles escenarios de futuro que han sido visualizados para laorganización, y no tener acceso a un plan individual de desarrollo de carrera,son razones suficientes para que un colaborador decida desvincularseemocionalmente de una organización, que no le brinda las oportunidades decrecimiento suficientes para permitirle desarrollar su quehacer profesional deacuerdo a sus competencias y aptitudes, en lo que idealmentedebería ser un entorno operacional inequívocamente alineado a la estrategia denegocios.Los silos funcionales operanencapsulando el flujo de información: En la interacción entre diferentes áreasfuncionales se generan celos, roces y fricciones, toda vez que la comunicacióne interacción entre ellas se desarrolla con profunda asimetría y evidentedificultad. Ello contribuye a la burocratización de los flujos de actividad, ya la ralentización de los procesos de toma de decisiones entre las distintasinstancias funcionales, lo que además conduce a una merma consistente de laproductividad y a un deterioro progresivo en la satisfacción del colaborador.Afloran vicios que afectan laproductividad y el clima laboral: La organización disfuncional tiende a desarrollarcomportamientos aberrantes y anómalos que evidencian un déficitvisible y preocupante en su inteligencia emocional. Surgen entonces, vicioscomo el que manifiestan algunos colaboradores que llegan a la oficina antes queel jefe, y salen después de que él o ella se ha ido, para dar la falsaimpresión de estar trabajando con ahínco, compromiso y entusiasmo. Es comúnobservar a muchos colaboradores, quienes paralizados por el temor a perder sutrabajo, han decidido deliberadamente renunciar a la espontanea expresión de sucreatividad y a asumir cualquier iniciativa para evitar cometer un error quepudiese amenazar su continuidad en la empresa. Gerentes inseguros, sinpreocuparse mayormente por la productividad de su equipo, pueden aplicarobsesivamente severas pautas de control para asegurarse que sus subordinadosestán cumpliendo rigurosamente con el horario de trabajo.Aumenta la incidencia deenfermedades ocupacionales y el absentismo: Trabajar en un ambiente laboral tóxico y de altoimpacto emocional, genera altas dosis de estrés que en organizaciones en lasque no se aplican políticas de conciliación entre la vida profesional y lapersonal son fuente de enfermedades potencialmente incapacitantes, entre ellasel llamado síndrome de “burnout”, que afecta preferentemente a gerentesobsesionados por trabajar en exceso.
Atributos que definen a lasorganizaciones emocionalmente inteligentes

1. Orientan su cultura y centran su razón de ser en el profesional responsable, motivado, talentoso y comprometido con su organización, a quien acompañan en su desarrollo profesional, y a quien apoyan en la necesaria conciliación de las demandas exigidas por su rol en la organización, con el tiempo que razonablemente dedica a su familia y al cultivo de sus intereses personales.
2. El Liderazgo es empático, influyente y participativo. Empodera a los jóvenes profesionales para facultarlos paulatinamente en la toma de decisiones cruciales para los proyectos en los que participan, y les otorga con sentido de la oportunidad, una mayor visibilidad e influencia en la organización.
3. La organización, antes de comportarse como una estructura anquilosada, inoperante y rígida, se articula como una red interdependiente de colaboradores que estando conformada en diversos entornos multidisciplinarios de aprendizaje colaborativo, se nuclea en torno a una visión inspiradora de importante significación tanto en lo individual, como en lo empresarial y lo social.
4. La creatividad del profesional es implícitamente estimulada y el despliegue de su potencial es explícitamente incentivado, al ofrecerle la oportunidad de participar en proyectos trascendentes e importantes para la empresa, que se desarrollan en una cultura de innovación, con el aporte, motivación y compromiso de experimentados profesionales de reconocido talento y prestigio, que participan como mentores o tutores.
5. Estas empresas facilitan la plataforma idónea para que un colaborador talentoso decida crecer y desarrollarse profesionalmente en una organización que aplica sistemáticamente planes individualizados de carrera, desarrolla procesos de rotación interna, y aplica planes de relevo, para garantizar con visión de largo plazo, el concurso y aporte de los mejores profesionales disponibles en el mercado.
6. La Alta Dirección es factor fundamental de éxito en la gestión sistemática y coherente de procesos de cambio organizacional, al facilitar la reducción de la incertidumbre y promover la aceptación de un nuevo orden, inspirando a la acción con un estilo de comunicación influyente, empático e incluyente.
7. La organización emocionalmente inteligente propicia la diversidad, favorece la inclusión de diversos colectivos, apoya la gestión operacional bajo criterios de sustentabilidad medioambiental, y promueve la acción social responsable.
8. La organización, gracias al compromiso entusiasta de la Alta Dirección desarrolla estrategias de gestión de la marca empresarial, para mostrarse ante su público objetivo como una empresa confiable, que respeta la emocionalidad de su gente, ofrece oportunidades equitativas de Crecimiento Profesional a su personal, desarrolla negocios con visible sensibilidad social, y es consciente del valor que las personas aportan a sus vidas, a sus familias, a sus organizaciones, al tejido empresarial y a la sociedad, desde su rol de empleado, cliente y accionista.
9. En las organizaciones emocionalmente inteligentes gracias a la aplicación de buenas prácticas de gestión de talento basadas en competencias suele operar una mejor correspondencia entre las expectativas, perfil de competencias y rasgos de personalidad de los profesionales que recién han ingresado, y los atributos, políticas y prácticas que definen y caracterizan a la cultura organizacional y al estilo dominante de gestión.
10. Cualquier colaborador, gracias a la aplicación consistente de motivadores intrínsecos que refuerzan su autoestima y exaltan su valía como pieza importante y apreciada de su equipo de trabajo y de su organización, desarrollará un inocultable sentimiento de orgullo, y será capaz de expresar un fuerte sentido de pertenencia a su empresa, que serán determinantes como factores claves del éxito, cuando la organización requiera del compromiso, mística y sentido de propósito de sus más destacados profesionales para afrontar con éxito tiempos de dificultades y crisis.

En tiempos de incesantes cambios,cuando los ciclos tecnológicos son cada vez más cortos, el entorno de negociosadopta una dinámica de esquizofrénica competitividad, las crisis pueden ser másprofundas y frecuentes, y los cambios organizacionales más disruptivos eimpactantes, la diferencia entre las organizaciones que sucumbirán ante laemergencia de un nuevo orden, y las que sobrevivirán siendo competitivas através de la innovación, dependerá en gran medida de cómo ellas sean capaces dedesarrollar y expresar su inteligencia emocional, para anticiparse a loscambios disruptivos, ser resilientes para afrontar crisis sistémicas, y operarcon agilidad y flexibilidad en entornos operacionales y de negocios muydifíciles e inciertos.
Octavio Ballesta